VAE-Arbeitsrecht: Was deutsche Arbeitgeber wissen müssen – Überblick über Kündigungsschutz und Arbeitnehmerrechte

VAE Arbeitsrecht 2025: Die wichtigsten Grundlagen für deutsche Arbeitgeber

Das Arbeitsrecht in den Vereinigten Arabischen Emiraten basiert auf dem Federal Law No. 33 of 2021, auch bekannt als UAE Labour Law. Dieses Gesetz trat im Februar 2022 in Kraft und modernisierte das bis dahin geltende Arbeitsrecht erheblich.

Für deutsche Unternehmer ist zunächst wichtig zu verstehen: Das VAE-Arbeitsrecht ist deutlich arbeitgeberfreundlicher als das deutsche System. Der Kündigungsschutz ist schwächer ausgeprägt, gleichzeitig existieren aber spezifische Schutzbestimmungen, die deutschen Arbeitgebern oft unbekannt sind.

Anwendungsbereich des UAE Labour Law

Das neue Arbeitsgesetz gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse in den VAE, mit wichtigen Ausnahmen:

• Arbeitnehmer in Free Zones können anderen Arbeitsregelungen unterliegen
• Hausangestellte fallen unter separate Bestimmungen
• Regierungsangestellte und Militärpersonal sind ausgenommen
• Seeleute unterliegen dem Maritime Commercial Law

Als deutscher Unternehmer mit einer DIFC- oder ADGM-Lizenz profitieren Sie von den moderneren Arbeitsgesetzen dieser Free Zones. Diese orientieren sich stärker an internationalen Standards und bieten oft mehr Flexibilität.

Zentrale Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht

Der fundamentalste Unterschied liegt im Kündigungsschutz. Während deutsche Arbeitgeber bei ordentlichen Kündigungen oft monatelange Verfahren durchlaufen müssen, können VAE-Arbeitgeber bei befristeten Verträgen meist ohne Angabe von Gründen kündigen.

Visa-Abhängigkeit und Sponsorship-System

Ein entscheidender Aspekt, den deutsche Arbeitgeber verstehen müssen: In den VAE sind Arbeitserlaubnis und Aufenthaltserlaubnis direkt miteinander verknüpft. Als Arbeitgeber werden Sie zum Sponsor Ihrer Mitarbeiter.

Diese Sponsorship bringt Verantwortungen mit sich, die über das reine Arbeitsverhältnis hinausgehen. Sie müssen Visa-Verlängerungen rechtzeitig beantragen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordnungsgemäße Ausreise sicherstellen.

Gleichzeitig bietet das System Vorteile: Mitarbeiter können nicht einfach zum Konkurrenten wechseln, ohne dass Sie dem zustimmen. Diese Job Mobility wurde 2022 zwar gelockert, bleibt aber eingeschränkter als in Deutschland.

Kündigungsschutz in Dubai: Was deutsche Unternehmer wissen müssen

Der Kündigungsschutz in den VAE funktioniert grundlegend anders als in Deutschland. Während deutsche Arbeitgeber oft von komplexen Kündigungsschutzverfahren frustriert sind, bietet das VAE-System mehr Flexibilität – allerdings mit wichtigen Fallstricken, die Sie kennen müssen.

Befristete vs. unbefristete Arbeitsverträge

Das neue UAE Labour Law bevorzugt eindeutig befristete Arbeitsverträge. Diese können für maximal drei Jahre abgeschlossen werden und laufen automatisch aus, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.

Befristete Verträge bieten Ihnen als Arbeitgeber erhebliche Vorteile:

• Keine Kündigungsfristen während der Vertragslaufzeit
• Automatisches Ende ohne Abfindungszahlungen
• Planbare Personalkosten über die gesamte Laufzeit
• Einfache Nicht-Verlängerung bei Leistungsproblemen

Unbefristete Verträge sind zwar möglich, aber weniger üblich. Hier gelten Kündigungsfristen von 30 Tagen für Angestellte und bis zu 90 Tagen für Führungskräfte.

Ordentliche Kündigung und Kündigungsfristen

Bei unbefristeten Verträgen müssen Sie als Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten. Das UAE Labour Law sieht folgende Mindestfristen vor:

Im Gegensatz zu Deutschland können Sie die Kündigungsfrist durch Zahlung einer entsprechenden Vergütung verkürzen. Diese Payment in lieu of notice ist ein etabliertes Instrument, das deutsche Arbeitgeber oft übersehen.

Fristlose Kündigung und Abmahnsystem

Fristlose Kündigungen sind in den VAE bei schwerwiegenden Verfehlungen möglich. Das Gesetz definiert klare Gründe für außerordentliche Kündigungen:

• Angriff auf Kollegen oder Vorgesetzte
• Diebstahl oder Betrug
• Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen
• Unentschuldigtes Fehlen über 20 Tage pro Jahr
• Erscheinen unter Alkohol- oder Drogeneinfluss

Anders als in Deutschland ist kein mehrstufiges Abmahnsystem erforderlich. Bei schwerwiegenden Verfehlungen können Sie sofort und fristlos kündigen. Allerdings sollten Sie die Umstände gut dokumentieren, da Arbeitnehmer vor dem Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) Beschwerde einlegen können.

End of Service Benefits (Abfindungen)

Ein wichtiger Kostenfaktor, den deutsche Arbeitgeber oft unterschätzen: Die End of Service Benefits sind gesetzlich vorgeschrieben und entsprechen einer deutschen Abfindung.

Die Berechnung erfolgt nach folgendem System:

• 21 Tage Grundgehalt pro Jahr der ersten 5 Jahre
• 30 Tage Grundgehalt pro Jahr ab dem 6. Jahr
• Maximum: 2 Jahre Grundgehalt insgesamt

Diese Benefits fallen auch bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber an. Nur bei fristlosen Kündigungen wegen schwerwiegender Verfehlungen entfallen sie vollständig.

Praxis-Tipp: Kalkulieren Sie die End of Service Benefits bereits bei der Einstellung mit ein. Bei einem Monatsgehalt von AED 15.000 können nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit etwa AED 26.250 (ca. €6.600) anfallen.

Arbeitnehmerrechte in den VAE: Umfassender Überblick für Arbeitgeber

Die Arbeitnehmerrechte in den VAE haben sich mit dem neuen Labour Law von 2022 erheblich modernisiert. Als deutscher Arbeitgeber müssen Sie verstehen, welche Rechte Ihre Mitarbeiter haben – und wo Sie mehr Flexibilität besitzen als in Deutschland.

Grundlegende Arbeitnehmerrechte im Überblick

Das UAE Labour Law gewährt Arbeitnehmern umfassende Schutzrechte, die teilweise über deutsche Standards hinausgehen. Besonders hervorzuheben ist der Schutz vor Diskriminierung und die Gleichstellung der Geschlechter, die 2022 erheblich gestärkt wurden.

Zentrale Arbeitnehmerrechte umfassen:

• Recht auf pünktliche Gehaltszahlung (spätestens am 10. des Folgemonats)
• Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Religion oder Nationalität
• Recht auf bezahlten Jahresurlaub und Krankheitstage
• Schutz vor willkürlicher Gehaltskürzung
• Recht auf sichere Arbeitsbedingungen und Gesundheitsschutz

Für deutsche Unternehmer besonders relevant: Das neue Gesetz führte erstmals ein explizites Verbot von Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen ein. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ist jetzt gesetzlich verankert.

Mutterschafts- und Vaterschaftsrechte

Die VAE haben ihre Familienschutzgesetze 2022 modernisiert. Deutsche Arbeitgeber werden überrascht sein: In manchen Bereichen sind die VAE-Regelungen großzügiger als deutsche Standards.

Die Stillpausen sind länger gewährt als in Deutschland, was deutsche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einkalkulieren müssen.

Krankenstand und Gesundheitsschutz

Das Krankengeld-System in den VAE funktioniert anders als in Deutschland. Hier zahlt der Arbeitgeber die ersten 90 Krankheitstage pro Jahr, allerdings gestaffelt:

• Erste 15 Tage: 100% des Gehalts
• Folgende 30 Tage: 50% des Gehalts
• Weitere 45 Tage: Unbezahlt

Diese Regelung kann für deutsche Arbeitgeber kostengünstiger sein als das deutsche System, bei dem die Krankenkasse erst ab dem 43. Tag übernimmt. Allerdings müssen Sie eine Krankenversicherung für alle Mitarbeiter abschließen – eine Pflicht, die deutsche Unternehmer oft übersehen.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die Arbeitszeitregelungen in den VAE sind flexibler als deutsche Standards, bringen aber spezifische Besonderheiten mit sich. Während der Ramadan-Zeit reduziert sich die maximale Wochenarbeitszeit von 48 auf 36 Stunden – eine Regelung, die deutsche Arbeitgeber oft überrascht.

Überstunden werden anders berechnet als in Deutschland:

• Normale Überstunden: 125% des Grundlohns
• Nachtarbeit (21:00-06:00): 150% des Grundlohns
• Feiertage und Wochenende: 150% des Grundlohns
• Ramadan: Überstunden grundsätzlich verboten

Diese Zuschläge sind niedriger als in Deutschland, wo Überstunden oft mit 150% oder mehr vergütet werden müssen.

Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung

Ein Bereich, in dem die VAE deutlich arbeitgeberfreundlicher sind als Deutschland: Die Überwachung von Mitarbeitern ist weniger streng reguliert. E-Mail-Monitoring, Internetüberwachung und GPS-Tracking sind unter bestimmten Bedingungen zulässig.

Dennoch sollten deutsche Arbeitgeber vorsichtig agieren. Das neue UAE Data Protection Law von 2022 führte erstmals DSGVO-ähnliche Bestimmungen ein. Besonders bei der Verarbeitung von Gesundheitsdaten oder biometrischen Informationen gelten strenge Auflagen.

Wichtiger Hinweis: Wenn Sie deutsche oder EU-Kunden haben, müssen Sie trotzdem die DSGVO einhalten. Die VAE-Datenschutzgesetze entbinden Sie nicht von europäischen Compliance-Pflichten.

Arbeitsverträge in Dubai: Rechtssichere Gestaltung nach UAE Labour Law

Die Gestaltung rechtssicherer Arbeitsverträge in Dubai erfordert ein fundiertes Verständnis des UAE Labour Law. Deutsche Arbeitgeber müssen dabei völlig andere Schwerpunkte setzen als bei deutschen Arbeitsverträgen.

Pflichtinhalte von VAE-Arbeitsverträgen

Das UAE Labour Law schreibt spezifische Mindestinhalte vor, die in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Fehlen diese Angaben, kann der Vertrag als unwirksam gelten:

• Vollständige Identifikationsdaten beider Parteien
• Genaue Jobbeschreibung und Arbeitsort
• Vertragsdauer (befristet/unbefristet)
• Grundgehalt und alle Zulagen (detailliert aufgeschlüsselt)
• Arbeitszeiten und Ruhetage
• Urlaubsanspruch und andere Benefits
• Kündigungsbestimmungen und Fristen

Besonders wichtig für deutsche Arbeitgeber: Die Gehaltsangaben müssen präzise aufgeschlüsselt werden. Ein pauschales Monatsgehalt von AED 20.000 reicht nicht aus. Sie müssen Grundgehalt, Wohngeldzuschuss, Transportzulage und andere Benefits einzeln ausweisen.

Gehaltsstrukturen strategisch planen

Die Art, wie Sie das Gehalt strukturieren, hat erhebliche Auswirkungen auf Ihre Kosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. End of Service Benefits werden nur auf Basis des Grundgehalts berechnet – nicht auf Zulagen.

Typische Gehaltsaufteilung in den VAE:

Diese Aufteilung ist völlig legal und reduziert Ihre End of Service Benefit-Verpflichtungen erheblich. Bei einem Gesamtgehalt von AED 20.000 mit AED 10.000 Grundgehalt sparen Sie bei der ESB-Berechnung 50%.

Probezeit und Vertragslaufzeiten optimal gestalten

Die sechsmonatige Probezeit sollten deutsche Arbeitgeber strategisch nutzen. Während dieser Zeit können Sie ohne Angabe von Gründen und ohne End of Service Benefits kündigen – eine Flexibilität, die das deutsche Arbeitsrecht nicht bietet.

Bei der Vertragslaufzeit haben Sie drei Optionen:

• Ein Jahr befristet: Ideal für Testphasen oder Projektarbeit
• Zwei Jahre befristet: Standard für die meisten Positionen
• Drei Jahre befristet: Für Schlüsselpositionen oder bei hohen Einarbeitungskosten
• Unbefristet: Nur für langfristige Kernmitarbeiter empfehlenswert

Befristete Verträge bieten den Vorteil, dass Sie bei Nicht-Verlängerung keine End of Service Benefits zahlen müssen. Das spart bei einem dreijährigen Vertrag mit AED 15.000 Grundgehalt etwa AED 31.500 (ca. €7.900).

Wichtige Vertragsklauseln für deutsche Arbeitgeber

Bestimmte Klauseln sind für deutsche Arbeitgeber besonders relevant, da sie Schutz vor typischen Problemen in den VAE bieten:

Non-Compete und Geheimhaltung

Non-Compete-Klauseln sind in den VAE grundsätzlich zulässig, müssen aber angemessen sein. Als deutsche Faustregel gilt: Maximal zwei Jahre Dauer und geografisch auf die VAE beschränkt.

• Dauer: Maximal 2 Jahre nach Vertragsende
• Geografisch: Beschränkung auf VAE oder spezifisches Emirat
• Inhaltlich: Nur direkte Konkurrenzunternehmen
• Kompensation: Oft 50% des letzten Gehalts während Non-Compete-Zeit

Visa-Klauseln und Reisekosten

Da Sie als Arbeitgeber der Visa-Sponsor sind, sollten Sie spezifische Klauseln einbauen:

• Kostenerstattung bei vorzeitiger Kündigung durch Arbeitnehmer
• Verpflichtung zur rechtzeitigen Visa-Verlängerung
• Regelung der Reisekosten (Anreise/Abreise)
• Verhalten bei Visa-Problemen oder Ablehnungen

Flexible Arbeitsregelungen

Das neue UAE Labour Law ermöglicht flexible Arbeitsmodelle, die deutsche Arbeitgeber strategisch nutzen können:

• Remote Work für bis zu 50% der Arbeitszeit
• Flexible Arbeitszeiten innerhalb definierter Kernzeiten
• Job-Sharing-Modelle für qualifizierte Positionen
• Sabbatical-Regelungen (unbezahlter Urlaub bis zu einem Jahr)

Praxis-Tipp: Lassen Sie alle Arbeitsverträge von einem lokalen Anwalt prüfen. Die Kosten von AED 2.000-5.000 pro Vertrag sind eine sinnvolle Investition, die teure Rechtsstreitigkeiten verhindern kann.

Arbeitszeit und Urlaubsregelungen: VAE vs. Deutschland im Vergleich

Die Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen in den VAE unterscheiden sich erheblich von deutschen Standards. Als deutscher Arbeitgeber profitieren Sie von mehr Flexibilität, müssen aber kulturelle und religiöse Besonderheiten berücksichtigen.

Normale Arbeitszeiten und Flexibilität

Das UAE Labour Law sieht eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden vor – identisch mit Deutschland. Allerdings ist die Verteilung flexibler: Sie können bis zu 9 Stunden pro Tag anordnen, solange die Wochengrenze eingehalten wird.

Besonders vorteilhaft für deutsche Arbeitgeber: Überstunden sind bis zu 2 Stunden täglich ohne besondere Genehmigung möglich. In Deutschland müssen Sie oft umständliche Überstunden-Vereinbarungen treffen.

Ramadan-Arbeitszeiten: Was deutsche Arbeitgeber beachten müssen

Die Ramadan-Regelungen sind für deutsche Arbeitgeber oft überraschend. Während des heiligen Monats reduziert sich die maximale Arbeitszeit auf 36 Stunden pro Woche – das entspricht 6 Stunden täglich bei einer 6-Tage-Woche.

Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Religion. Deutsche Arbeitgeber müssen daher ihre Betriebsplanung entsprechend anpassen:

• Reduzierte Öffnungszeiten oder Schichtbetrieb
• Verschiebung nicht-kritischer Projekte
• Einstellung temporärer Aushilfen
• Anpassung von Lieferterminen und Kundenerwartungen

Überstunden sind während Ramadan grundsätzlich verboten – außer in kritischen Bereichen wie Gesundheitswesen oder Sicherheitsdiensten.

Urlaubsanspruch und Feiertage

Der Urlaubsanspruch in den VAE ist großzügiger als in Deutschland, allerdings mit wichtigen Besonderheiten. Mitarbeiter erhalten 30 Kalendertage Urlaub pro Jahr – das entspricht etwa 6 Wochen bei einer 5-Tage-Woche.

Der Urlaub kann jedoch nicht beliebig genommen werden:

• Anspruch entsteht erst nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit
• Im ersten Jahr nur anteiliger Urlaub
• Arbeitgeber kann Urlaubszeiten einschränken
• Ungenutzer Urlaub verfällt nach zwei Jahren

Offizielle Feiertage in den VAE

Die VAE haben deutlich weniger offizielle Feiertage als Deutschland – meist nur 10-12 Tage pro Jahr. Allerdings sind die islamischen Feiertage beweglich und werden oft kurzfristig bekanntgegeben:

• Feste Feiertage: Neujahr, Nationalfeiertag (2.-3. Dezember)
• Islamische Feiertage: Eid al-Fitr (3 Tage), Eid al-Adha (3 Tage), Prophets Birthday, Himmelfahrt
• Besonderheit: Termine werden basierend auf Mondkalender festgelegt

Für deutsche Arbeitgeber bedeutet das: Bessere Planbarkeit, aber Flexibilität bei kurzfristigen Änderungen erforderlich.

Krankheits- und Sonderurlaub

Das Krankenstand-System in den VAE ist arbeitgeberfreundlicher als in Deutschland, erfordert aber präzise Dokumentation:

Flexible Arbeitsmodelle nach neuem Recht

Das UAE Labour Law von 2022 führte erstmals rechtliche Grundlagen für flexible Arbeitsmodelle ein. Diese bieten deutschen Arbeitgebern neue Möglichkeiten:

Remote Work Regelungen

Mitarbeiter können bis zu 50% ihrer Arbeitszeit remote arbeiten, wenn:

• Die Tätigkeit es technisch erlaubt
• Eine schriftliche Vereinbarung besteht
• Datenschutz und Sicherheit gewährleistet sind
• Die Produktivität messbar bleibt

Flexible Arbeitszeiten

Sie können Kernarbeitszeiten definieren und darüber hinaus flexible Startzeiten anbieten. Besonders vorteilhaft für deutsche Unternehmen mit EU-Kunden: Frühe Startzeiten (7:00 Uhr) ermöglichen bessere Abstimmung mit deutschen Arbeitszeiten.

Strategischer Tipp: Nutzen Sie die zeitliche Überschneidung von 5-6 Stunden zwischen Dubai und Deutschland. Mitarbeiter können von 7:00-15:00 arbeiten und haben trotzdem genug Überschneidung mit deutschen Geschäitszeiten.

Praktische Umsetzung: Checkliste für deutsche Arbeitgeber in Dubai

Die praktische Umsetzung des VAE-Arbeitsrechts erfordert systematisches Vorgehen. Diese Checkliste hilft deutschen Arbeitgebern, alle wichtigen Schritte zu berücksichtigen und teure Fehler zu vermeiden.

Vor der Einstellung: Rechtliche Vorbereitung

Bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter in Dubai einstellen, müssen Sie wichtige rechtliche Grundlagen schaffen. Viele deutsche Unternehmer unterschätzen den administrativen Aufwand:

• Trade License und Aktivitäten prüfen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Lizenz die geplanten Tätigkeiten abdeckt
• MOHRE-Registrierung: Registrierung beim Ministry of Human Resources and Emiratisation
• Krankenversicherung abschließen: Pflichtversicherung für alle Mitarbeiter
• Workplace Injury Insurance: Unfallversicherung am Arbeitsplatz
• Arbeitsvertragsvorlagen: Rechtssichere Templates vom Anwalt erstellen lassen

Die Kosten für diese Vorbereitung belaufen sich typischerweise auf AED 15.000-25.000 (€3.800-6.300), sparen aber später erhebliche Probleme.

Einstellungsprozess: Schritt-für-Schritt

Der Einstellungsprozess in den VAE unterscheidet sich erheblich vom deutschen Verfahren. Visa und Arbeitserlaubnis müssen parallel zum Arbeitsvertrag bearbeitet werden:

1. Arbeitsvertrag abschließen: Alle Pflichtinhalte nach UAE Labour Law
2. Visa-Antrag stellen: Employment Visa beim ICA (Immigration Department)
3. Emirates ID beantragen: Biometrische Daten und Foto
4. Medical Test: Pflichtuntersuchung in zugelassener Klinik
5. Arbeitserlaubnis: Work Permit beim MOHRE
6. Krankenversicherung aktivieren: Nachweis bei Behörden einreichen

Dieser Prozess dauert typischerweise 4-8 Wochen und kostet pro Mitarbeiter AED 3.000-5.000 (€750-1.250).

Laufende Personalverwaltung: Monatliche Aufgaben

Die laufende Personalverwaltung in den VAE erfordert präzise Dokumentation. Deutsche Arbeitgeber müssen sich an striktere Berichtspflichten gewöhnen:

Monatliche Compliance-Aufgaben

WPS (Wage Protection System)

Das WPS ist ein elektronisches Gehaltsabrechnungssystem, das deutsche Arbeitgeber oft überrascht. Sie müssen alle Gehälter über dieses System abwickeln und monatlich detaillierte Berichte einreichen.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfordert in den VAE spezielle Schritte, die deutsche Arbeitgeber oft übersehen:

Bei ordentlicher Kündigung

• Kündigungsschreiben: Schriftlich mit klarer Begründung
• End of Service Benefits berechnen: Genaue Berechnung nach Gesetz
• Final Settlement: Alle offenen Beträge klären
• Work Permit kündigen: Bei MOHRE binnen 48 Stunden
• Visa-Cancellation: Aufenthaltserlaubnis aufheben
• No Objection Certificate: Für Jobwechsel (optional)

Kostenberechnung End of Service Benefits

Die genaue Berechnung der ESB ist komplex. Hier ein Beispiel für einen Mitarbeiter mit AED 12.000 Grundgehalt nach 3 Jahren:

Zusätzlich müssen Sie ausstehenden Urlaub, Überstunden und andere Benefits abrechnen.

Häufige Fehler und wie Sie sie vermeiden

Deutsche Arbeitgeber machen oft dieselben Fehler. Diese Übersicht hilft Ihnen, teure Probleme zu vermeiden:

Die 5 teuersten Fehler

• Verspätete Gehaltszahlung: Kann bis zu AED 50.000 Strafe kosten
• Fehlende WPS-Meldungen: Blockiert neue Einstellungen komplett
• Visa-Verlängerung vergessen: Mitarbeiter werden illegal, hohe Strafen
• Falsche ESB-Berechnung: Nachzahlungen plus Zinsen möglich
• Unvollständige Arbeitsverträge: Können komplett unwirksam sein

Best Practices für deutsche Arbeitgeber

Erfolgreiche deutsche Unternehmen in Dubai haben bewährte Praktiken entwickelt:

• Automatisierte Gehaltsabrechnung: WPS-Integration für pünktliche Zahlungen
• Visa-Tracking-System: Automatische Erinnerungen 90 Tage vor Ablauf
• Lokale HR-Beratung: Regelmäßige Updates zu Gesetzesänderungen
• Dokumentenmanagement: Zentrale Ablage aller Mitarbeiterdokumente
• Compliance-Kalender: Alle Fristen und Verpflichtungen terminiert

Expertentipp: Investieren Sie in ein professionelles HR-Management-System. Die Kosten von AED 500-1.000 pro Mitarbeiter und Jahr amortisieren sich schnell durch vermiedene Strafen und administrative Effizienz.

Häufig gestellte Fragen

Ist der Kündigungsschutz in den VAE schwächer als in Deutschland?

Ja, der Kündigungsschutz in den VAE ist deutlich arbeitgeberfreundlicher. Bei befristeten Verträgen (die Standard sind) können Sie ohne Angabe von Gründen zum Vertragsende kündigen. Auch bei unbefristeten Verträgen ist eine ordentliche Kündigung mit 30-90 Tagen Frist möglich, ohne dass ein Kündigungsschutzverfahren erforderlich ist.

Müssen deutsche Arbeitgeber in Dubai End of Service Benefits zahlen?

Ja, End of Service Benefits sind gesetzlich vorgeschrieben und entsprechen einer deutschen Abfindung. Die Berechnung erfolgt mit 21 Tagen Grundgehalt pro Jahr für die ersten 5 Jahre, danach 30 Tage pro Jahr. Diese Benefits entfallen nur bei fristlosen Kündigungen wegen schwerwiegender Verfehlungen.

Wie funktioniert das Visa-System für Mitarbeiter?

Als Arbeitgeber werden Sie zum Sponsor Ihrer Mitarbeiter. Sie müssen Visa beantragen, Verlängerungen rechtzeitig einreichen und bei Vertragsende die ordnungsgemäße Ausreise sicherstellen. Mitarbeiter können nicht einfach den Job wechseln ohne Ihre Zustimmung, was Ihnen mehr Kontrolle gibt als in Deutschland.

Sind die Arbeitszeiten während Ramadan für alle Mitarbeiter reduziert?

Ja, während Ramadan reduziert sich die maximale Arbeitszeit auf 36 Stunden pro Woche für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Religion. Überstunden sind grundsätzlich verboten. Deutsche Arbeitgeber müssen ihre Betriebsplanung entsprechend anpassen und eventuell temporäre Aushilfen einstellen.

Welche Krankenversicherung ist für Mitarbeiter erforderlich?

Sie müssen für alle Mitarbeiter eine Krankenversicherung abschließen – das ist gesetzliche Pflicht. Die Kosten variieren je nach Emirat und Versicherungsumfang zwischen AED 1.000-5.000 pro Jahr und Mitarbeiter. Ohne gültige Krankenversicherung können Visa nicht verlängert werden.

Können flexible Arbeitsmodelle wie Home Office angeboten werden?

Ja, das neue UAE Labour Law von 2022 erlaubt Remote Work für bis zu 50% der Arbeitszeit, wenn eine schriftliche Vereinbarung besteht und die Tätigkeit es technisch erlaubt. Sie können auch flexible Arbeitszeiten innerhalb definierter Kernzeiten anbieten.

Was passiert bei verspäteten Gehaltszahlungen?

Verspätete Gehaltszahlungen sind ein schwerwiegendes Vergehen in den VAE. Die Strafen beginnen bei AED 5.000 pro Mitarbeiter und können bei wiederholten Verstößen auf AED 50.000 steigen. Zusätzlich kann das MOHRE neue Work Permits blockieren.

Sind Non-Compete-Klauseln in den VAE rechtlich wirksam?

Ja, Non-Compete-Klauseln sind grundsätzlich zulässig, müssen aber angemessen sein. Typische Grenzen sind: Maximal 2 Jahre Dauer, geografisch auf die VAE beschränkt und nur für direkte Konkurrenzunternehmen. Eine Kompensation von 50% des Gehalts während der Non-Compete-Zeit ist üblich.

Welche Mutterschafts- und Vaterschaftsrechte gelten?

Mütter erhalten 60 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub, der um 45 Tage unbezahlt verlängert werden kann. Väter haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub plus optional 5 Tage unbezahlt. Stillpausen sind für 18 Monate gewährt – länger als in Deutschland.

Was kostet die Einstellung eines Mitarbeiters in Dubai?

Die initialen Kosten für Visa, Work Permit, Medical Test und Behördengänge betragen typischerweise AED 3.000-5.000 (€750-1.250) pro Mitarbeiter. Dazu kommen jährliche Kosten für Krankenversicherung (AED 1.000-5.000) und Visa-Verlängerungen (AED 2.000-3.000).